Työsuhteen ehdon muuttaminen

Suullinenkaan sopiminen ei ole aivan tavatonta, mutta silloinkin työnantajan täytyy antaa työntekijälle selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista kirjallisesti.

Työsopimuksen ehto voi joissakin tapauksissa syntyä myös siten, ettei siitä ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa. Tällöin puhutaan ehdon vakiintumisesta. Työsuhteen vakiintuneeksi ehdoksi voi muodostua esimerkiksi työnantajan maksama henkilökohtainen palkanosa tai muu yksittäinen ehto. Vakiintuneen käytännön muodostumiseen vaikuttavat muun muassa käytännön kesto, toistuvuus ja mahdolliset varaumat etuutta myönnettäessä.

Työsopimus sitoo kumpaakin osapuolta, eikä toinen osapuoli voi muuttaa solmittua sopimusta yksipuolisesti ilman erityistä perustetta. Mikäli sopimuksen ehtoja halutaan myöhemmin muuttaa, se edellyttää sopimista osapuolten kesken. Työsopimuksen osapuolilla on pääsääntöisesti sopimusvapaus ja siihen kuuluu myös sopimuksen yksittäisten ehtojen muuttaminen, mutta työsopimuksen kaikista ehdoista ei voi sopia täysin vapaasti. Rajoitteita työsopimuksen ehtoihin tulee muun muassa pakottavasta työlainsäädännöstä ja alalla mahdollisesti sovellettavasta työehtosopimuksesta.

Irtisanomisperuste tärkeä selvittää

Työnantajalla voi tietyissä tapauksissa olla oikeus muuttaa työsopimuksen ehtoa myös yksipuolisesti. Työsopimuksen sisältö määrittelee sen, saako työnantaja muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti työjohtovallan perusteella. Työnantaja ei voi lähtökohtaisesti pelkästään työnjohtovallan perusteella muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaisia ehtoja, vaan tällöin tarvitaan irtisanomisperuste. Lisäksi on noudatettava irtisanomisaikaa.

Missään ei ole määritelty tarkemmin sitä, mitä ”olennaisella” ehdolla tarkoitetaan. Käytännössä kaiken laatuiset palkkaan kajoavat ehtomuutokset ovat aina olennaisia, mutta sellainen voi olla myös mikä tahansa muu ehto, jos olennaisuus-kriteeri täyttyy. Mitä yleisemmällä tasolla työehdoista sovitaan työsopimuksessa, sitä enemmän se tarjoaa liikkumavaraa työnjohtovaltaan perustuville muutoksille. Tarkka sopiminen puolestaan rajaa tällaisten ehtomuutoksien mahdollisuutta. Työjohto-oikeuden laajuus voi näin ollen vaihdella tapauksittain solmittujen työsopimusten perusteella.

Työsopimuksen ehdon muuttaminen irtisanomisperusteella merkitsee asiallisesti ottaen sitä, että vanha työsopimus irtisanotaan ja työnantaja tarjoaa tilalle uutta sopimusta, joka astuu voimaan irtisanomisajan kuluttua. Omana erityisenä muutoksen lajina on työsuhteen osa-aikaistaminen. Työsopimuslain mukaan työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi vain taloudellisilla ja tuotannollisilla irtisanomisperusteilla ja irtisanomisaikaa noudattaen. Osa-aikaistamisen yhteydessä ei irtisanota aiempaa työsopimusta.

Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen edellyttää, että työnantajalla on irtisanomisperuste. Mikäli ehtomuutos perustuu taloudellis-tuotannollisiin syihin ja yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin, edellytetään myös yhteistoimintaneuvottelujen käymistä.

Työsopimuslaki määrittelee perusteen

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Lisäksi edellytetään, että tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisperusteet voivat johtua esimerkiksi toimintojen yhdistämisestä ja uudelleen järjestelystä, kilpailutuksen häviämisestä, lainsäädäntömuutoksista ja uusien teknologioiden käyttöönotosta.

Työsopimuslain mukaan perustetta työsuhteen irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Uuden työntekijän rekrytointi vastaaviin tehtäviin yleensä osoittaa, ettei työ ole olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt.

Muutettaessa työsuhteen ehtoa irtisanomisperusteella työsopimuksen uusia ehtoja aletaan soveltaa työsuhteeseen vasta irtisanomisajan päätyttyä. Irtisanomisaika määräytyy työntekijän työsuhteen keston perusteella joko työehtosopimuksen tai työsopimuslain säännösten mukaan. 

Työsopimuksen ehtomuutokset voivat koskea hyvin erilaisia tilanteita. Muutos saattaa kohdistua esimerkiksi työtehtävien sisältöön ja laajuuteen, työntekopaikkaan, työstä maksettavaan vastikkeeseen, työaikoihin tai oikeastaan mihin tahansa muuhunkin ehtoon. Usein muutospaineet työnantajan puolelta saattavat aktivoitua esimerkiksi tilanteessa, jossa kahden työnantajan liiketoiminnot ovat yhdistyneet liiketoimintakaupan myötä ja työehtoja pyritään uudessa liiketoimintakokonaisuudessa yhdenmukaistamaan.

Ota yhteys luottamusmieheen tai liittoon

Kun työnantaja muuttaa yksipuolisesti työsuhteen ehtoa, työntekijä voi hyväksyä työnantajan ilmoittaman ehtomuutoksen joko nimenomaisesti ilmoittamalla suostuvansa muutokseen tai hiljaisesti siten, että hän ryhtyy tekemään työtä muutetuin ehdoin. Useimmissa tapauksissa työntekijän voi olla vaikea äkkiseltään arvioida, saako työnantaja muuttaa yksipuolisesti työsuhteen ehtoja. Työntekijän tulisi tällaisessa tilanteessa riitautusoikeutensa säilyttääkseen ainakin välttää nimenomaisesti hyväksymästä uutta ehtoa. Sen sijaan työntekijän olisi hyvä ilmoittaa työnantajalle – mieluiten kirjallisesti – että hän pitää työsuhteen ehdon muuttamista lainvastaisena, minkä vuoksi hän varaa mahdollisuuden selvittää asian laillisuuden erikseen.

Epäselvässä ehtomuutostilanteessa työntekijän olisi hyvä olla yhteydessä luottamusmieheen, jos työpaikalle on sellainen valittu, ja soittaa tarvittaessa liiton työsuhdeneuvontaan. Mikäli työnantajan suorittama ehtomuutos on laiton, työntekijällä on oikeus vaatia korvausta aiheutuneesta vahingosta. Ääritilanteessa työntekijällä on oikeus päättää oma työsopimuksensa purkamalla ja vaatia korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Hätäily ei kuitenkaan kannata, vaan asiaa kannattaa harkita rauhassa.

Missään tapauksessa työntekijän ei pidä suin päin kieltäytyä työnantajan määräämästä muutoksesta, sillä kieltäytyminen saattaa johtaa työsopimuksen purkamiseen työnantajan puolelta ja mikäli muutokselle oli riittävä peruste, jää työntekijä ilman työtä ja korvauksia. Jos työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä työsuhdetta koskevien normien tulkinnasta, työntekijän on noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes erimielisyys on ratkaistu.  Viime kädessä erimielisyys ratkaistaan tuomioistuimessa.

Kirjoittaja on asianajaja, varatuomari ja asianajotoimisto Kasanen & Vuorinen Oy:n osakas. Asianajotoimisto Kasanen & Vuorinen Oy on työ- ja virkamiesoikeuteen erikoistunut asianajotoimisto, joka konsultoi palkansaajapuolella useita kymmeniä ammattiliittoja ja heidän jäseniään. Psykologiliitto on tehnyt yhteistyösopimuksen Asianajotoimisto Kasanen & Vuorinen Oy:n kanssa liiton työsuhdeneuvonnan hoitamisesta sekä tarvittaessa jäsenten oikeusjuttujen hoidosta.

Teksti on julkaistu Psykologi-lehdessä 4/2019.