Professori Taru Feldt tuntee suomalaisten työhyvinvoinnin. Hän on lähes koko uransa ajan tutkinut työhyvinvointia; nyttemmin rinnalle on noussut myös motivaatio.

Feldt teki jo gradunsa Kajaanin kaupungin ikääntyvien työntekijöiden jaksamisesta. Valmistumisen aikoihin 1990-luvun alussa Suomessa oli lama, ja työvoimatoimiston ammatinvalintapsykologiharjoittelijana Feldt näki, miten kortistot alkoivat yhtäkkiä täyttyä koulutetuistakin työntekijöistä.

– Oli helppo nähdä, että työelämässä oli tapahtumassa jotain suurta ja pelottavaakin. Siinä tilanteessa omassa valinnassakin painoi turvallisuus. Minua muutenkin tutkijanuralle kannustanut professori Isto Ruoppila tarjosi kahden vuoden pestiä tutkimushankkeessa, ja tartuin siihen.

Gradunteko oli jo sytyttänyt innostuksen tutkimukseen, ja yliopistomaailma vei mennessään. Feldt jatkoi samaa polkua pitkin väitöstutkimukseen, joka käsitteli elämänhallinnan tunnetta ja sen merkitystä työelämässä.

Väitös oli eri ammattiryhmiin kohdistunut pitkittäistutkimus. Se oli 1990-luvulla melko uusi lähestymistapa ja artikkelimuotoisena avasi ovia moniin kansainvälisiin tiedejulkaisuihin.

Feldt on jatkanut pitkittäistutkimusten parissa. Hän osallistui usean vuoden ajan esimerkiksi Lea Pulkkisen Lapsesta aikuiseksi -tutkimushankkeeseen ja tarkasteli aineistoa työelämän näkökulmasta.

– Siitä avautui uutena näkökulmana persoonallisuuden suuri merkitys työelämässä ja ihmisen sopeutumisessa työyhteisöihin. Persoonallisuuserojen vuoksi erilaisuuden ymmärtäminen ja arvostaminen työyhteisöissä on tärkeää.

Palkkauksen parantaminen ei riitä,
jos työn muut olosuhteet ovat hankalat.

Eettiset ristiriidat ovat työhyvinvoinnin riski

Taru Feldt on työskennellyt nyt yhdeksän vuoden ajan Jyväskylän yliopistossa psykologian professorina, jonka alana on hyvinvointi ja motivaatio työelämässä. Eräs Feldtin erityisen merkittäväksi kokema tutkimusaihe on ollut eettisyys työelämässä ja eettinen organisaatiokulttuuri.

– Heräsin siihen, että ihmiset kokevat eettisesti ristiriitaisia tilanteita työelämässä ja se haastaa työhyvinvoinnin. Olen tutkinut eettistä kuormittuneisuutta esimerkiksi johtajilla ja koulupsykologeilla. Vetämissäni tutkimushankkeissa on tehty myös kolme väitöskirjaa aiheesta, ja väitelleistä dosentti Mari Huhtala vie nyt tätä tutkimuslinjaa eteenpäin oppiaineessamme.

Työelämän eettiset dilemmat ovat voimakkaita etenkin, jos työntekijä tietää, mikä olisi oikea toimintatapa, mutta ei pysty toimimaan sen mukaan esimerkiksi resurssien puutteen vuoksi. Epäeettinen organisaatiokulttuuri eli esimerkiksi se, että johtaja lakaisee ongelmat maton alle eikä puutu niihin, on iso riski työhyvinvoinnille ja johtaa Feldtin ryhmän tutkimuksen mukaan työpaikan vaihtoihin.

Kun työkuorma on kova,
palautumiseen ei ole aikaa
ja palkkakin on pieni,
vaakakupit saattavat keikahtaa uupumuksen puolelle.

Feldt on parhaillaan toisena vastuuhenkilönä Tampereen ja Jyväskylän yliopistojen konsortiotutkimuksessa, jossa tutkitaan työelämän intensifikaatiota ja sen mukanaan tuomia työn uudenlaisia vaatimuksia.

– Tutkimuksessa on mukana tuhansia suomalaisia työntekijöitä erilaisissa suorittavissa ja asiantuntijatehtävissä. Mukana on muun muassa suuri sairaanhoitopiiri, joka on käymässä läpi sekä organisaatiomuutosta, koko työelämän yleismuutosta että pandemian aiheuttamia työn muutoksia yhtä aikaa, Feldt kuvailee.

Tutkimuksessa on osoitettu, että työn intensiivistyminen koettiin sairaanhoitopiirissä yksinomaan kuormittavana. Rekisteritietoja yhdistämällä pystyttiin myös osoittamaan, että hoitajien kokema uupumus vaikuttaa potilastyytyväisyyteen. Hoitajan huonosta työhyvinvoinnista kärsii siis myös potilas.

Johtajia ajaa halu kehittyä

Feldt johtaa tällä hetkellä myös MOTILEAD-hanketta, jossa tutkitaan johtamismotivaation merkitystä korkeasti koulutettujen urapoluilla ja työhyvinvoinnissa. Hanke on pitkittäistutkimus, jossa seurataan samoja noin kahtatuhatta henkilöä, joiden kokemuksiin Feldt ja hänen tutkimusryhmänsä tutkivat jo aikaisemmassa Johtamisen pelko -hankkeessa.

Johtajilla on hyvin erilaisia henkilökohtaisia motivaatioita johtajana toimimisessa.

– Tutkittavien joukossa on myös heitä, jotka ovat pikemmin ajautuneet johtotehtäviin kuin hakeutuneet niihin aktiivisesti. MOTILEAD-tutkimuksessa selvitetään esimerkiksi sitä, vaihtavatko tällaiset henkilöt todennäköisemmin työpaikkaa kuin johtajaksi hakeutuneet, Feldt kertoo. 

Feldt tutkimusryhmineen on tutkinut lähes tuhannen johtajan aineistoilla johtajien henkilökohtaisia työtavoitteita. Tulokset osoittivat, että tärkeimmiksi tavoitteiksi nousivat erityisesti uran tai osaamisen kehittäminen ja työhyvinvointiin liittyvät tavoitteet. Sen sijaan esimerkiksi palkkaus näytteli varsin pientä roolia.

Arvostuksen ja kuormituksen tasapaino

Palkkauksen merkitys motivaatiolle ei ole ollut teemana Taru Feldtin tutkimuksissa, mutta hän sanoo, että riittämättömäksi koettu palkkaus voi olla työhyvinvoinnin riskitekijä. Palkka on eräs työn arvostuksen muoto.

– Näkisin, että kun palkka koetaan pieneksi suhteessa siihen, mitä ihminen työlleen antaa, se on riski henkilökohtaiselle työhyvinvoinnille. Toki työsuhteissa on muitakin kannustimia kuten pysyvyys ja työyhteisölliset tekijät.

On myös todettu, että kun palkkaus on sillä tasolla, ettei rahaa tarvitse kovin paljon miettiä, sen kannustava vaikutus alkaa pienentyä.

Monissa ihmissuhdetöissä työhyvinvointia edistää se, että työ koetaan merkitykselliseksi. Se on tärkeä voimavara, mutta arvostusta tarvitaan myös palkan muodossa. Kun työkuorma on kova, palautumiseen ei ole aikaa ja palkkakin on pieni, vaakakupit saattavat keikahtaa uupumuksen puolelle työn merkityksellisyydestä huolimatta.

Palkkauksen parantaminen yksin ei siis riitä, jos työn muut olosuhteet ovat hankalat. Kokonaiskuva ratkaisee silloinkin, kun mietitään keinoja saada ihmisiä muuttamaan työn perässä.

– En usko, että palkalla tai muilla ulkoisilla kannustimilla voisi yksinomaan ratkaista vaikkapa syrjäseutujen työntekijäpulaa. Ulkopuolelta ei voi vaikuttaa esimerkiksi perhesuhteisiin liittyviin tekijöihin, jotka vaikuttavat asuinpaikan valintaan.

Teksti on julkaistu Psykologi-lehdessä 3/2021.