Psykologian teorioissa suhtaudutaan eri tavoin siihen, onko psykologi tai terapeutti neutraali heijastuspinta vai ainutlaatuiseen potilas-terapeutti-vuorovaikutukseen osallistuva subjekti. Käsitys siitä, mikä on neutraalia, on puolestaan sidoksissa ajankohtaiseen poliittiseen hegemoniaan, joka on historiallisesti ja maantieteellisesti paikantunutta. Neutraali määrittyy siis suhteessa siihen, mitä kussakin hetkessä ja paikassa pidetään oletusarvoisena tai suotavana.

Onko jokainen psykologi automaattisesti hetero ja cissukupuolinen, jos toisin ei erikseen mainita?

Oman kierteensä ilmiöön tuo se, että psykologin työ sijoittuu usein instituutioihin, jotka ovat olleet ja ovat edelleen valta-asemassa sen määrittelemisessä, millaiset identiteetit ovat normaaleja, patologisia tai ylipäänsä mahdollisia (kts. esim. Lehtonen, 2021). Suomen Psykoanalyyttisen yhdistyksen hiljattainen julkinen anteeksipyyntö alalla toteutetuista eheytyshoidoista on yksi muistutus tästä valta-asemasta ja alan synkästä historiasta sen käytössä.

Psykologian tieteenalan historia ja sen haamut asettuvat jännitteeseen ajankohtaisen asenneilmapiirin ja lainsäädännön kanssa. Valtaosassa työpaikoista psykologin työtä säätelevät tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslait, jotka velvoittavat syrjinnän ennaltaehkäisemiseen ja siihen puuttumiseen. Asiakaskohtaamisten lisäksi samojen lakien tehtävänä on turvata myös turvallinen työympäristö sateenkaareville psykologeille. 

Keskustelutilaisuus tuli tarpeeseen

Psykologiliiton Sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen moninaisuuden ammatillinen työryhmä järjesti kesäkuun lopulla keskustelutilaisuuden näistä teemoista osana Pride Helsinkiä, jonka tämän vuoden teemana oli kohtaamisia. Keskustelutilaisuudessa pohdittiin sitä, millaista kohtaamisaloilla eli sosiaali- ja terveysalalla sekä koulutuksen ja kasvatuksen parissa on työskennellä sateenkaarevana ammattilaisena. Tapahtuma veti Rikhardinkadun kirjaston helteisen salin – ja hieman sen käytävääkin – täyteen teemasta kiinnostuneita.

Keskusteluun osallistuivat psykoterapiakentällä LGBTIQ+-teemoissa pioneerityötä tehnyt psykologi-psykoterapeutti Aleksi Jalava, sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen työelämäkokemuksia tutkinut vanhempi tutkija Jukka Lehtonen Helsingin yliopiston sukupuolentutkimuksen oppiaineesta, Helsingin kaupungin sateenkaarityöntekijöiden vertaisryhmä QueerStadin edustaja Jaana Suhonen sekä Tasa-arvovaltuutetun toimiston ylitarkastaja Suvi Vilches.

Panelistit olivat yksimielisiä siitä, että kohtaamisaloilla tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuvat vaihtelevasti. Ylitarkastaja Suvi Vilches totesi, että usein edes lain minimi ei toteudu. Tutkija Jukka Lehtonen toi esiin, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu on tällä hetkellä puutteellista. Suunnitelmia laativat usein henkilöstöhallinnon edustajat, eikä työntekijöiden tai erityisesti vähemmistöön kuuluvien työntekijöiden kokemustietoa hyödynnetä riittävästi tai lainkaan suunnittelussa. Suunnitelmissa linjataan, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasavertaisesti, mutta käytännön työssä tilanne on eri.

Riskinä on, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat jäävät pöytälaatikkoon, eikä niitä jalkauteta tai niiden toteutumista seurata. Valitettavan usein on epäselvää, miten häirintä- ja syrjintätilanteissa tulisi toimia. Panelistit totesivat myös yhdessä, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmia tulisi jatkuvasti päivittää, koska teemat ovat jatkuvassa muutoksessa. Samasta syystä myös koulutuksen tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta tulisi olla säännöllistä ja jatkuvaa.

Sote-uudistus on mahdollisuus

Lehtonen ehdotti, että rekrytoinnissa voitaisiin kiinnittää enemmän huomiota siihen, millä tavalla rekrytoitava henkilö vaikuttaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumiseen työpaikalla.

Hänen mukaansa syrjintään ja häirintään syyllistyviä työntekijöitä ymmärretään tällä hetkellä työpaikoilla liikaa. Kysymys siitä, tulisiko puutteisiin tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisessa reagoida pehmein vai kovin keinoin, esimerkiksi sanktioilla, herätti panelisteissa keskustelua. Lehtonen pohti, että sote-uudistus olisi erinomainen mahdollisuus kehittää tasa- arvoa ja yhdenvertaisuutta tukevia rakenteita laajemminkin.

Lastensuojelussa työskentelevä sairaanhoitaja Jaana Suhonen nosti esiin resurssipulan kielteisen vaikutuksen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitteluun. Kun kaikesta on pulaa, ei tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta priorisoida korkealle. Jos yksikköön on odotettu lääkäriä puoli vuotta, on korkea kynnys puuttua vaivalla rekrytoidun lääkärin syrjivään käyttäytymiseen, tuotiin yleisön esimerkissä osuvasti esiin. Keskustelussa nousi esiin myös alojen hierarkkisuus ja siihen liittyvät valtasuhteet. Erityisesti määräaikaiselle tai koeajalla olevalle työntekijälle syrjintään tai häirintään puuttuminen voi olla riski oman toimeentulon näkökulmasta. Toisaalta tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävä henkilö voi joutua hankalaan asemaan työyhteisössä, kun muut saattavat sulkea hänet ryhmän ulkopuolelle ”hankalana tyyppinä”.

Mitä syrjintä on ja miten siihen puututaan?

Keskustelussa pohdittiin paljon sitä, kenen vastuulla syrjintään ja häirintään puuttuminen on ja miten tämän voisi tehdä. Vilches muistutti siitä, että tasa-arvolaissa määritelty käytäntö on, että syrjintää tai häirintää kokevan tulee ensin ottaa asia puheeksi syrjintään tai häirintään syyllistyvän henkilön kanssa. Psykologi-psykoterapeutti Aleksi Jalava totesi, että optimaalisinta olisikin käsitellä syrjintä- ja häirintätapauksia kahden kesken. Sekä Jalava että Suhonen huomauttivat kuitenkin, että puheeksi otto edellyttää turvallista ilmapiiriä, jossa voi luottaa siihen, että oma sanoma tulee kunnioittavalla tavalla kuulluksi. Tämän toteutuminen nähtiin keskustelussa vielä puutteelliseksi.

Vilches huomautti, että lainsäädännössä syrjintä on määritelty tarkkaan ja kattavasti. Tasa-arvolaissa seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä. Sukupuoleen perustuvalla häirinnällä puolestaan tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä. Molemmat häirinnän muodot tunnistaa siitä, että ne loukkaavat henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja synnyttävät uhkaavaa, vihamielistä, halventavaa, nöyryyttävää tai ahdistavaa ilmapiiriä. Tasa-arvolaki turvaa erityisesti tosiasiallisen tasa-arvon. Ei siis riitä, että periaatetasolla todetaan, että kaikkia kohdellaan tasa-arvoisesti, vaan tarkoituksena on varmistaa, että käytännössä näin tosiasiallisesti tapahtuu.

Toisaalta keskustelussa pohdittiin sitä, että syrjintää ja häirintää ei tunnisteta kovin hyvin. Syrjintä tai häirintä saatetaan ymmärtää vain toisen kehoon tarttumisena tai suorina solvauksina, eikä hienovaraisempaa tai tahatonta syrjintää tai häirintää siksi huomata. Työntekijät saattavat todeta kohtelevansa kaikkia asiakkaita tasavertaisesti. Tarkempi tietämys tai esimerkiksi työnohjauksen myötä saatu itsereflektio siitä, millä tavalla omassa toiminnassaan toistaa omaksuttuja syrjiviä asenteita, voi kuitenkin olla hataraa. Jukka Lehtonen nosti esiin tutkimustuloksensa, jonka mukaan koulussa seksuaalivähemmistöön kuuluvat opettajat arvioivat tiedontarpeensa suuremmaksi moninaisuuteen liittyvistä kysymyksistä kuin hetero-opettajat (Lehtonen, 2012). Tieto asiasta lisää siis ymmärrystä siitä, kuinka paljon on vielä opittavana ja jatkuvasti kehityttävänä.

Turvallisempia työpaikkoja

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslait velvoittavat työnantajia puuttumaan syrjintään tai häirintään ja myös edistämään proaktiivisesti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta toiminnassaan. Kokonaisuutena panelistien puheenvuoroissa nousi esiin, että vastuu työpaikan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöstä jää kuitenkin valitettavan usein vähemmistöön kuuluvan yksilön harteille. Tämä vastuu voi sisäistyä niin, että työntekijä kokee voimakasta painetta tarttua itse ongelmiin. Jos taas epäkohdista ilmoittaa, saa vastaukseksi usein pyynnön toimia itse kouluttajana tai ongelmakohdan kehittäjänä. Tämä puolestaan kielii panelistien mukaan siitä, että koulutuksen laatua sateenkaariteemoista ei arvosteta riittävästi. Aleksi Jalava toi esiin keskustelussa, että jokainen työntekijä joutuu pohtimaan sitä, mihin kamppailuihin osallistuu omien voimavarojensa puitteissa.

Panelistit toivoivat, että työpaikoilla voisi luottaa siihen, että syrjintään ja häirintään liittyvistä asioista voidaan käydä keskustelua ja että ilmapiiri on turvallinen niiden esiin ottamiseen. Toiveena oli myös, että työpaikan keskusteluissa käsiteltäisiin erilaisia etuoikeuksia ja intersektioita. Tämä tarkoittaisi sitä, että työpaikoilla olisi kykyä tunnistaa, miten erilaiset eroja tuottavat tekijät, kuten ihonväri, kieli, luokka, toimintakyky, sukupuoli tai seksuaalinen suuntautuminen, vaikuttavat omiin toimintamahdollisuuksiin. Valkoinen sukupuolivähemmistöön kuuluva lääkäri kohtaa työelämässä erilaisia mahdollisuuksia ja esteitä kuin musta cissukupuolinen sairaanhoitaja. Panelistit toivoivat myös, että työorganisaatioissa teetettäisiin kyselyitä syrjinnästä ja häirinnästä ja että kyselyissä käsitteet ja ilmiöt avattaisiin ja määriteltäisiin selkeästi. Myös johdon rooli omalla esimerkillä johtamisessa nostettiin esiin.

Panelistit huomauttivat, että tapa, joilla asiakkaista puhutaan tai joilla heitä kohdellaan menee myös työntekijän ihon alle. Pahimmillaan työilmapiiri, jossa esiintyy trans- tai homofobiaa, lisää LGBTIQ+-työntekijän vähemmistöstressiä. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat suuressa määrin myös työhyvinvointikysymyksiä. Tämä korostuu erityisesti ”kohtaamistöissä potenssiin kaksi”, kuten yleisön kommentissa huomautettiin. Esimerkiksi kouluissa ja lastensuojelulaitoksissa oppilaiden ja asiakkaiden kanssa ollaan jatkuvasti ja monenlaisissa tilanteissa osana samaa yhteisöä.

Kaapista tulemisia

Keskustelussa pohdittiin paljon sitä, kuka saa työpaikalla olla oma itsensä. Aleksi Jalava huomautti, että myös heteron sukupuolitetut maininnat omasta perheestään ovat eräänlaisia kaapista tulemisia. Jos työntekijän perhesuhteet osuvat normiin, ei niihin kuitenkaan kiinnitetä huomiota tai niistä puhumista problematisoida. Sateenkaareva työntekijä taas on usein kahden huonon vaihtoehdon välisessä loukussa. Kertomatta jättäminen tulkitaan harhaanjohtamiseksi tai huijaamiseksi, kun taas kertominen voi johtaa syrjinnän lisäksi kritiikkiin ja asiattomiin kommentteihin siitä, että ”petipuuhat” eivät kuulu työpaikalle.

Useassa puheenvuorossa tuotiin esille, että omaa yksityisyyttä on erittäin hankalaa hallita. Jos kertoo omasta seksuaalisesta suuntautumisestaan tai sukupuolestaan, ei tietoa voi enää ottaa takaisin. Epävarmuus siitä, kenet kaikki tieto saavuttaa ja millainen vaikutus tällä on itseen, voi aiheuttaa stressiä. Koulussa esimerkiksi tieto ei pysähdy oppilaisiin vaan saavuttaa todennäköisesti myös muut opettajat, oppilaiden vanhemmat ja heidän tuttavansa.

Toisaalta myös kertomatta jättäminen koettiin turvattomaksi. Vapaa-ajan suunnittelemattomissa kohtaamisissa voi joutua tahtomattaan ulos kaapista, minkä työpaikalla tavattavat henkilöt voivat yllä kuvattuun tapaan kokea huijatuksi tulemisena. Erityisesti ammatinharjoittajana työskentelevät joutuvat miettimään valitettavan usein myös fyysistä turvallisuuttaan, kun tekevät valintoja sen suhteen, mitä itsestä kertoo ja mitä ei.

Omasta sukupuolesta tai seksuaalisesta suuntautumisesta kertominen nähtiin myös keinona vahvistaa yhteistyösuhdetta asiakkaan ja työntekijän välillä. Jalavan mukaan asiakkaan kanssa voidaan yhdessä neuvotella siitä, millä tavalla tietoa työntekijän sukupuolesta tai seksuaalisesta suuntautumisesta tai esimerkiksi samaan vähemmistöön asiakkaan kanssa kuulumista käytetään yhteistyössä. On tilanteesta ja asiakkaasta riippuvaista, millaisen rooliin tieto asiakkaalle asettuu. Keskustelussa nähtiin, että oma sukupuoli tai seksuaalinen suuntautuminen on tärkeää kokemustietoa, joka lisää työntekijän ammattitaitoa.

Miten saadaan aikaan muutos?

Koulutuksen tarve ja puute sateenkaariteemoista ja laajemmin moninaisuuteen liittyen on laajalti tunnustettu ongelmakohta. Toisaalta pelkästään koulutus ei ole riittävä väline muutoksen aikaansaamiseksi. Aiheen tutkijat Yhdysvalloissa ovat tuoneet esiin, että esimerkiksi sukupuolivähemmistöjen paremman kohtaamisen tiellä terveydenhuollossa ovat työntekijöiden transfobiset asenteet sekä lääketieteeseen syvään juurtuneet syrjivät oletukset sukupuolesta (Stroumsa et al., 2019). Paneelikeskustelussa Jukka Lehtonen nosti esiin tarpeen tarkastella erityisesti lääketieteen opintosisältöjä tästä näkökulmasta ja kertoi myönteisenä esimerkkinä, että vastaavaa tehdään Helsingin yliopistossa jo osassa oppiaineita.

Muutos alkaa siis purkamalla niiden alojen käsityksiä sukupuolesta ja seksuaalisuudesta, jotka toimivat tiedollisina auktoriteetteina siitä, mitä pidetään normaalina tai suotavana. Psykologiliitto osallistuu osaltaan tähän työhön. Liitto otti tänä vuonna symbolisesti kantaa sateenkaarivähemmistöjen oikeuksien puolesta osallistumalla ensimmäistä kertaa Helsinki Pride -kulkueeseen omana blokkinaan. Samaa on tiedossa tulevina vuosina, sillä liiton hallitus on tehnyt periaatepäätöksen jokavuotisesta osallistumisesta Helsinki Pride -tapahtumaan.

Kirjoittaja on Suomen Psykologiliiton Seksuaalisen suuntautumisen ja sukupuolen moninaisuuden ammatillisen työryhmän puheenjohtaja.