Viat ja vastuut

Kuuntelin taannoin sivusta kahden henkilön keskustelua nuorten aikuisten työssä jaksamisesta ja elämänhallintahaasteista. Ymmärrystä ei herunut: ”Ei se ole työnantajan vika, jos työntekijä ei mene ajoissa nukkumaan eikä jaksa sitten käydä töissä. Ei sellaiselle kuuluisi ainakaan sairauslomaa kirjoittaa.” Asia ei kuitenkaan aina ole ihan noin yksinkertainen ja mustavalkoinen, vaikkei yöunien laiminlyöminen työnantajan syy olisikaan. Toisaalta, onko se työnantajan syy, jos työntekijä murtaa luunsa vapaa-ajallaan liukkaalla kelillä lähdettyään sileäpohjaisilla kengillä liikenteeseen tai sairastuu syöpään tupruteltuaan parikymmentä vuotta tupakkaa? Harva näissä tapauksissa silti nurisee kirjoitetuista sairauslomista.

Työnantajan syy tai ei, oleellista lienee, onko työntekijä työkykyinen. Keskustelua voidaan käydä siitä, kuinka rekrytoinnissa on onnistuttu: onko työtehtävään palkattu sopiva henkilö, joka jatkossakin huolehtii työkyvystään? Entä onko työnantaja huolehtinut omasta osuudestaan edistääkseen työntekijänsä työkykyä? Keinovalikoimaa löytyy laajalti, kuten huolehtia selkeästä työnkuvasta, terveellisistä ja turvallisista työoloista, hyvästä johtamisesta sekä työntekijän hyvästä perehdytyksestä ja tehtävään tarvittavasta osaamisesta. Yksi keino on varhaisen välittämisen malli, joka antaa työnantajalle ja esihenkilöille selvät sävelet varhaiseen tukeen.

Varhaisen välittämisen malli konkretisoi puuttumisen rajat

Varhaisen välittämisen malli konkretisoi puuttumisen rajat, jolloin työnantajan taholta voidaan käynnistää keskustelu: Onko työntekijällä ollut tietty määrä poissaoloja tai myöhästymisiä? Ja yhtä tärkeänä, onko työntekijällä toistuvasti pidentyneitä työpäiviä? Onko työntekijän käytös muuttunut vetäytyväksi, ärtyneeksi, epäkohteliaaksi, välinpitämättömäksi tai hajamieliseksi? Onko hän laiminlyönyt työtään, ovatko työsuoritukset tai työn laatu huonontuneet, tullut unohtelua tai huolimattomuutta? Tai onko työntekijä esiintynyt työpaikalla päihtyneenä tai krapulassa? Ollaanko työntekijästä syystä tai toisesta huolestuneita?

Kuitenkin aivan ensimmäinen henkilö, joka todennäköisimmin tiedostaa työkykynsä, jaksamisensa ja osaamisensa rajat, on työntekijä itse. Monenlaisia mittareita on olemassa kuvaamaan työntekijän jaksamista ja palautumista sekä työssä kuormittavia tekijöitä, mutta niitä käytetään korkeintaan vain yleisellä tasolla työpaikkaselvitysten yhteydessä tai silloin, kun työntekijä itse on hakeutunut työterveyteen työssä jaksamisensa kanssa. Tyypillisesti silloin varhainen puuttuminen on jo myöhäistä, sillä moni sinnittelee pitkään yli omien voimavarojensa. Apua haetaan vasta, kun on aivan pakko. Työntekijällä on työssään monia velvollisuuksia, mutta niihin ei varsinaisesti kuulu velvollisuutta pysähtyä oman jaksamisensa äärelle. Siksi mahdollinen sairausloma pääsee usein yllättämään myös esihenkilön ja työnantajan.

Sairausloma pääsee usein yllättämään myös esihenkilön ja työnantajan.

Voitaisiinko työntekijöille ottaa käyttöön oma työkyvyn mittari, jota heidän tulisi säännöllisesti seurata? Voisivatko työntekijät olla velvoitettuja puuttumaan työkykyynsä? Jos mittarin tulos siirtyisi ”vihreästä” eli hyvästä työkyvystä ”keltaiselle”, esimerkiksi jos työn kuormitustekijät painavat vaakakupissa enemmän kuin työn voimavarat tai jos työstressiä koetaan pitkään ja palautuminen vaarantuu, niin tällöin työntekijän olisi pysähdyttävä miettimään, mitä korjausliikkeitä asialle pitäisi tehdä. Viimeistään mittarin siirryttyä ”punaiselle” hänen tulisi keskustella asiasta esihenkilönsä kanssa. Jos tässä kohtaa työpaikalla ei pystyttäisi tekemään muutoksia, tulisi työterveyteen olla yhteydessä. Mittari tulisi rakentaa siten, että keskustelut käytäisiin ennaltaehkäisevästi paljon ennen kuin on tarve pohtia sairausloman mahdollisuutta. Työntekijä saisi ajoissa apua ja siinä voittaisivat niin työntekijä kuin työnantaja.

Ei ihme, että uupunut työntekijä ennemmin valvoo yönsä kuin ottaa asioita ajoissa esille.

Samanaikaisesti kun haluaisin ajatella tällaisen mittarin hyviä puolia ja hyötyjä, huomaan sen kauniiksi, mutta hieman naiiviksi ajatukseksi. Työelämässä on nykyään paikoin niin raakaa, että monessa paikassa viimeistään muutosneuvotteluiden yhteydessä katsastellaan kaikenlaisia syitä mietittäessä irtisanomisia, eikä työntekijä välttämättä halua silloin loistaa millään mittarilla keltaisella, saati punaisella. Ei siis ihme, että tällaista mittaria ei ole vielä kehitetty ja otettu käyttöön. Eikä ihme, että uupunut työntekijä ennemmin valvoo yönsä tahallisesti tai tahtomattaan, kuin ottaa asioita ajoissa esille.

Kirjoittaja on Psykologiliiton hallituksen jäsen, joka työskentelee työterveyspsykologina ja on kirjoittanut tietokirjan ”Itsetuntemuksesta apua työhyvinvointiin”.